Ook in het publiek debat van de laatste dagen speelt het begrip “bonus” weer een grote rol. In de parlementaire enquête over de woningcorporaties wordt, onder vele andere zeker valabele elementen, vaak verwezen naar “excessieve bonussen” voor de betrokken bestuurders. Bij het debacle om de heer Van Woerkom te installeren als de nieuwe nationale ombudsman speelde ook zijn afscheidsbonus bij ANWB een rol. En de beslissing van Gerrit Zalm om een aantal sleutelmedewerkers bij ABNAMRO een loonsverhoging te geven ter compensatie van geschrapte bonussen deed in de media en het parlement veel stof opwaaien.
De communis opinio schijnt bonussen als verfoeilijk, zo niet zelfs als crimineel te bestempelen. Ik wil mij niet in oorzakenonderzoek verdiepen. Misschien is hier sprake van een stukje calvinistisch of socialistisch erfgoed (nivelleringsdrang). Hoe dit ook zij, deze tendens is mijns inziens schadelijk en staat duidelijk tegenover andere courante trends:
- Zo proberen we medische zorgaanbieders steeds meer te krijgen tot resultaatbeloning (“kwaliteit van leven”) in plaats van afrekening op verrichtingen
- Bij consumentenproducten vinden we het vanzelfsprekend te betalen voor ervaren toegevoegde waarde en niet voor de som van kostenfactoren
- Bij professionele dienstverleners (zoals advocaten, accountants) streven cliënten in toenemende mate naar vaste prijsafspraken in plaats van “uurtje factuurtje”, Dat is weliswaar niet resultaatafhankelijk (verboden door de regelgeving) maar wel een stap op weg naar risicodeling.
Ik durf poneren dat bonussen een zeer effectief en positief bestanddeel vormen van een adequaat beloningssysteem. Bij de banken ligt de “fout” niet bij mensen zoals Zalm, maar bij Jeroen Dijsselbloem en de Nederlandse politieke besluitvorming. Wel moeten zij “juist” worden ingezet en niet leiden tot perverse prikkels. Dat is echter zonder meer mogelijk. Natuurlijk was de mondiale en Nederlandse bankencrisis in 2008 onder andere veroorzaakt door wangedrag van individuen, in sommige gevallen mede ten gevolge van beloningsbestanddelen. Overigens moet daarbij “egomanie” eveneens niet buiten beschouwing blijven.
Terug naar de basis
Wij hebben ten onrechte de neiging bonussen te beschouwen als een soort extra beloning bovenop de normale arbeidsvergoeding. Zo zijn ze echter niet ontstaan, en waren ze ook niet bedoeld. In de tweede helft van de twintigste eeuw deed versterkt het idee de ronde de totale beloning op te splitsen in een “vast” deel, zodat de werknemer in elk geval op redelijke wijze in zijn levensonderhoud kon voorzien en een “variabele” component als erkenning voor zijn meer dan gemiddelde prestatie. Op zichzelf was dat eigenlijk een oeroud concept. Ook in de tijd van de ruilhandel beloonde men de buurman niet voor zijn uren op het veld, maar voor de knollen die hij leverde. En in de negentiende eeuw kwam naast uurloon stukloon op grote schaal voor.
Iemand die “normaal” presteerde, zou dus in totaal een voor zijn/haar job gebruikelijke beloning moeten ontvangen. Maar “excessen” naar beide kanten konden leiden tot terechte inkomensverschillen. Is dat onethisch? Misschien wel voor doorgewinterde socialisten, zeker niet voor hen die “loon naar werk” in het vaandel dragen. Leidt het tot potentieel destructief gedrag? Alleen indien verkeerd ingezet!
Borging
In het verleden zijn bij het vastleggen van variabele vergoedingen zeker fouten gemaakt. Maar thans dreigen we “het kind met het badwater weg te gooien”. Naar mijn smaak zijn bonussen zonder meer acceptabel en kunnen zelfs grote sociaaleconomische voordelen opleveren, mits we de volgende beginselen hanteren:
- De basis is altijd de individuele prestatie van de gerechtigde, niet die van de organisatie als geheel. Daarbij is het van belang dat hij/zij het gewenste resultaat maatgevend kan beïnvloeden.
- Zowel de criteria als de meetmethode moeten eenduidig en ondubbelzinnig zijn
- De criteria moeten passen binnen de geoorloofde maatschappelijke doeleinden van de organisatie
- Het behaalde resultaat moet duurzaam zijn, d.w.z. niet door latere ontwikkelingen teniet gedaan worden of zelfs in zijn tegendeel verkeren. Daarvoor zijn verschillende toetsingsmechanismen denkbaar. Het meest effectief lijkt een “saldering over de tijd”, waarbij later optredende nadelen wellicht zelfs extra zwaar worden gewogen. Dit kan dan ook zeer wel tot een “malus” voeren!
- Hier kan de steeds grotere beschikbaarheid van “big data” leiden tot verificatie met een precisie die voor kort nog ondenkbaar was.
Verdere observaties
De toepassing van variabele compensatie is niet tot bepaalde bedrijfstakken beperkt, en kan velerlei functies omvatten (van “hoog” tot “laag”), zelfs waar dat misschien minder voor de hand lijkt te liggen. Ook organisaties zonder winstdoel (bijvoorbeeld in de (semi)overheid) zouden er vaak hun voordeel mee kunnen doen. Wel is het natuurlijk essentieel dat de individuele criteria in lijn zijn met de missie van de entiteit als geheel. Dit te beoordelen is een taak die mede aan de “eigenaars” of “financiers” toekomt. Zoals de situatie nu ligt, zou hier bij twee van de grootbanken dus ook de heer Dijsselbloem een behoorlijke vinger in de pap hebben, op zijn beurt weer op zijn daden getoetst door de wetgever. Dat ware een constructieve aanpak in plaats van de hetze tegen de “bonuscultuur”.
Door het juist kiezen van onze metrics en meetmethoden zouden we ten volle van de competitieve voordelen van variabele vergoeding op de internationale arbeidsmarkt profiteren en dus de voor onze doeleinden passende topmedewerkers kunnen aantrekken zonder in “Londense of New Yorkse toestanden” te vervallen. Zo zouden wij in Nederland bij beurshandelaars waarschijnlijk de nadruk leggen op portfoliorendement en niet op omzetmaximalisatie met de daaruit voortvloeiende “scheiding der geesten”.
Een andere soms getoonde en naar mijn smaak eveneens ondeugdelijke grondhouding is om, als men het “bonus spook” al binnen laat, dit dan in elk geval te begrenzen tot een zeker (laag) veelvoud van het vaste salaris. Waarom dat goed zou zijn, is mij een raadsel. In tegendeel, iedereen heeft er alle belang bij dat een buitengewoon getalenteerd persoon zijn/haar gaven zo veel mogelijk voor het bereiken van het gerechtvaardigde doel inzet. Het is vervolgens aan hem/haar te beslissen hoe de vruchten van het werk worden besteed (voor persoonlijke consumptie, belegging, investering, herverdeling of een combinatie daarvan). In elk geval is het macro-economische multiplicator effect bij grootverdieners doorgaans aanzienlijk groter dan bij de beroepsbevolking als geheel.